Возможно ли сократить расходы на персонал в условиях пандемии?
В настоящее время весь мир столкнулся с беспрецедентной ситуацией, с новыми условиями существования, которых еще никогда не было и поэтому и люди, и бизнес, и в том числе юристы, ищут подходящие формы приспосабливания к нынешним обстоятельствам.
В условиях эпидемии коронавируса пострадали и продолжают претерпевать сложности практически все отрасли предпринимательства. Естественно, в условиях кризиса руководители и собственники бизнеса стремятся сокращать свои расходы там, где это возможно. В числе основных статей расходов находятся и расходы на персонал.
Законные основания для сокращения численности (штата) работников в период пандемии Компании самостоятельно решают, имеется ли необходимость сократить численность (штат) работников. Ведь решение о том, делать это или нет — это их право и исключительная компетенция. (ч. 1 ст. 22 ТК РФ, п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 N 413-ОО).
Самыми распространенными основаниями для сокращения в период пандемии являются, например, низкий уровень рентабельности, кризис, изменение технологических условий труда в компании, оптимизация производства.
Возможные варианты оптимизации расходов на персонал:
1. Аутсорсинг
На условиях аутсорсинга можно позволить себе более квалифицированные кадры. В ряде случаев аутсорсинг обходится дешевле, чем если бы компания нанимала сотрудников и несли дополнительно расходы на содержание персонала. Кроме того, профильные компании оказывают услуги на высоком уровне. Отметим, что классическая схема Аутсорсинга не отвечает признакам заемного труда. Следовательно, ее можно использовать в том числе для сокращения расходов на содержание персонала заказчика.
2. Перевод сотрудников на удаленную (дистанционную) работу
Минтруд России рекомендовал перевод сотрудников на работу на дому. Также ведомством были выпущены Рекомендации по применению гибких форм занятости в условиях предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции на территории РФ. Для временного перевода на удаленную (дистанционную) работу необходимо получить согласие сотрудников, издать приказ и ознакомить сотрудника с ним. Запись о согласии можно сделать в самом приказе. Оформить дополнительные соглашения к трудовым договорам также необходимо. С 30.03.2020 перевод можно оформить электронно, а бумажные документы подписать позже. (ст. 72 ТК РФ, Письмо Минтруда от 27.03.2020 N 14-4/10/П2741, Разъяснения Минтруда).
3. Совмещение функций
Собственным сотрудникам можно доплачивать за совмещение функций. Обратим внимание, что имеем ввиду именно совмещение, а не совместительство. Например, юрист в организации может выполнять обязанности специалиста кадровой службы, в частности заниматься подготовкой ряда документов. Таким образом, при грамотной оптимизации расходов на персонал, экономить можно не за счет сокращения чего-либо (персонала, выплат и прочего), а за счет оптимизации процессов, в том числе организации труда.
Изменения оплаты труда и режима работы
Согласно информации на сайте РБК, каждая пятая компания в России намерена сократить зарплаты своим сотрудникам, данную статистику выявил опрос Центра стратегических разработок. Почти каждая третья уже провела оптимизацию.
НЕЛЬЗЯ уменьшить размер зарплаты работника, заключив с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, если у работника не изменяется трудовая функция, продолжительность рабочего дня, объем нагрузки.
Условия оплаты труда работника относятся к обязательным условиям трудового договора и могут быть изменены по инициативе работодателя только при изменении организационных или технологических условий труда cт. 74 Трудового Кодекса РФ, если прежние условия трудовых договоров не могут быть сохранены. Работодатель при намерении изменить условия трудового договора в части зарплаты обязан:
• Письменно уведомить об этом работников не позднее, чем за два месяца.
• При несогласии работника на изменение предложить в письменной форме другую (вакантную) должность или работу.
• Если такой должности или работы у работодателя нет или работник отказывается от такого должности (работы), то трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового Кодекса РФ с выплатой работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.
Что касается изменения режима работы: если работник согласен с изменениями – необходимо заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. Если нет необходимо соблюсти специальный порядок, в частности как указывалось ранее, необходимо обосновать новый режим изменениями организационных или технологических условий труда.
В условиях введенных ограничений большинство компаний стали задумываться о введении неполного рабочего времени. Ввести такой режим можно, ограничений в законодательстве нет. В первую очередь с работником можно попробовать договорится и предложить перейти на неполное рабочее время (неполную рабочую неделю и (или) неполный рабочий день) по соглашению сторон. Срок установления - любой, ограничений нет (все зависит от ваших процессов и пожеланий). Если работник согласен или сам предложил работать в режиме неполного рабочего времени, необходимо заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору (абз. 6 ч. 2 ст. 57, ст. 72 ТК РФ). На практике также издают приказ о неполном рабочем времени.
Как указывали ранее, если договорится с сотрудниками не получилось, ввести неполное рабочее время в одностороннем порядке (ч. 1 или ч. 5 ст. 74 ТК РФ), можно если в организации есть изменения организационных или технологических условий труда, которые повлияли на невозможность сохранения прежнего режима работы. Если вы наряду с режимом работы меняете и график работы, оформленный как отдельный документ, вносите изменения в него в том порядке, в котором вы его утверждали. Например, при изменении графика сменности, учитывайте мнение профсоюза.
Риски работодателя:
• Административная ответственность по ч. 1, 2, ст. 5.27 КоАП РФ. Например, за то, что уволите работника с нарушением процедуры сокращения, вовремя не вручите уведомление и тд.;
• Административная ответственность по ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ, если не выплатите работнику суммы, причитающиеся ему при увольнении; Суммы штрафов для юридических лиц достаточно большие - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей, а за повторное нарушение - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей.
• Признание увольнения незаконным, восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула - если необоснованно уволите работника. • Возмещение работнику морального вреда, судебных издержек. Это возможно при любых нарушениях прав работника (ч. 1 ст. 21, ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Подводя итог, можно однозначно отметить необходимость осуществления действий компаний по оптимизации и минимизации расходов в период пандемии и введенных ограничений. Однако проводить эти действия необходимо в четком соответствии с нормами законодательства, соблюдая установленные процедуры. Отметим, что, как и в обычное время, в период пандемии коронавируса работодателям, нарушающих права работников, могут грозить проверки трудовой инспекции, ФНС и прокуратуры.
По заявлению премьер-министра страны, надзорные органы также будут следить за переводом на удаленную работу и мониторить выплаты зарплат. Избежать рисков и сократить расходы на персонал поможет грамотный анализ потребностей организации, а также квалифицированное юридическое сопровождение всех изменений, необходимых в период пандемии коронавируса.
Квалифицированную консультационную помощь и юридическое сопровождение всегда готовы оказать специалисты нашей аудиторской фирмы!
Также, возможно, Вам будут полезна некоторая информация:
Международная организация труда составила Руководство для работодателей «Организация труда в условиях пандемии COVID19»:
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/--- act_emp/documents/publication/wcms_741557.pdf
Создание сайтов